以北京某養(yǎng)老機構為例

首先是護理人員，目前他們來自于三個方向：家政市場、醫(yī)院和農(nóng)村直接進城務工的新人。即便有的考了上崗證，也都是經(jīng)過短期培訓、沒有系統(tǒng)知識準備、憑習慣經(jīng)驗來操作的人員。來養(yǎng)老院工作的護理員從本身條件來說，要么是夫妻關系不合、要么離婚、要么50歲以上不需要過夫妻生活、要么為了經(jīng)濟的原因或兒女在上海讀書，一方面因為大城市生活開支，另一方面可以有固定休息時間方便與兒女團聚。

其次是管理人員，管理人員的來源又分三個層面：醫(yī)護人員、行政管理人員和非護理的其他輔助服務的后勤員工：比如水電、保安、保潔、保綠、餐飲洗碗工和司機。這里主要說說醫(yī)護人員。

醫(yī)護人員一般都是退休的，應聘來工作的有副高級主任醫(yī)生、中級職稱的全科醫(yī)生和內科醫(yī)生、有主治醫(yī)師、有來自二級醫(yī)院、社區(qū)街道衛(wèi)生服務中心的護士長和企業(yè)里的醫(yī)護人員，還有外地省城來上海發(fā)展或賺錢的醫(yī)護人員。他們不了解養(yǎng)老機構的醫(yī)護工作特點，有技術經(jīng)驗但無服務經(jīng)驗；年輕的護士有的為了要職業(yè)發(fā)展，晉級評職稱；有的是對護理工作沒興趣，走短線，等嫁人生孩子后跳槽，所以對在養(yǎng)老院長期工作沒有興趣或無忠誠度。

其他管理人員，都是以退休人員為主，年齡在55到60歲之間，主要來自于街道、物業(yè)公司和餐飲等其他關聯(lián)服務行業(yè)，以女性為主，他們的丈夫尚未退休，兒女尚未結婚或者已婚還沒孩子，所以相對有閑，在養(yǎng)老行業(yè)中做一點得心應手和力所能及的工作。比如行政辦公、后勤總務、財務人事。其他一般員工都是來自街道和物業(yè)管理公司退休的40、50人員失業(yè)下崗人員和退休人員。在這里要強調的是，養(yǎng)老機構里無論醫(yī)護還是其他管理部門的專業(yè)人才，35歲到45歲是個斷層，這和養(yǎng)老社會化、市場化進程及成熟度有密切關系。綜觀上述分析，反映了目前一般養(yǎng)老機構人力資源的生態(tài)。如何在中國老齡化社會“未富先老”和“未老先衰”的情況下培育出年輕化、職業(yè)化人才是一個最重要的課題。它遠比養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)的土地政策、商業(yè)模式、以房養(yǎng)老等論題更有持久的影響，因為人力資源是養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)服務受體外最終端、最直接的一端，輻射和覆蓋面廣，他們直接關系民生問題，關系到行業(yè)的健康和可持續(xù)發(fā)展，甚而關系到國家經(jīng)濟轉型和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大問題。我們討論這個命題就是要在實踐中逐步完善和解決這個問題，絕不是照搬美國日本成熟發(fā)達的體系，現(xiàn)在還沒這個基礎；也絕不是套用其他成熟行業(yè)的人力資源經(jīng)驗，現(xiàn)在市場化養(yǎng)老是剛剛萌芽，它的真正要義是可操作和漸進發(fā)展。在催生年輕化、職業(yè)化的過程中更要采取資源整合、合理配置的手段來固化和穩(wěn)定服務人員隊伍，打造一支受尊重、有愛心、待遇和綜合服務技能匹配、能滿足老人購買基本服務要求的隊伍。

一、老少合力配置原則

以社工為例：

資深的能在組織中起到貫通和粘合作用的命名為溝通和組織社工，具備以下條件：A、本地人：有本地、本社區(qū)人脈資源的善用能力和對地方文化拿捏的熟悉親和力；B、年齡45-55歲：深諳人情世故，有社會經(jīng)驗和人生閱歷（已婚，為人父母，有祖父母和外祖父母）；C、工作背景：教育的、街道社區(qū)的、工會的、婦聯(lián)的、民警的、物業(yè)的等等優(yōu)先。年輕大學剛畢業(yè)或有過2-3年工作經(jīng)驗的年輕社工命名為活動和宣傳社工，具備以下條件：A、學校中擔任過學生會、團委和社團俱樂部工作,有出色的組織和溝通能力和1-2樣專長；

B、曾和祖父母和外祖父母生活在一起的經(jīng)歷，對老人有了解；

C、有童心，就具備與老人天生有親和力的性格稟賦，熱愛本職工作。

二、企業(yè)文化、道德（甚至宗教信仰）、溝通等素質培訓的權重優(yōu)先并大于崗位技能培訓

以醫(yī)護人員為例：

減少護理人員流動率一直困擾整個行業(yè)，營造不是家族企業(yè)文化的“家”文化是企業(yè)給工作繁重的護理人員帶來身心健康和維系情感（員工之間和老人之間）的重要手段，也是主觀上提高技能的前提；

醫(yī)生、護士不缺觀察診斷和護理照顧不同等級老人的經(jīng)驗，但是缺乏深入了解老人文化、心理的人文社會學的熏陶和長期為老服務意識，不是急性期的醫(yī)患關系，而是亞性期和老年慢病長期預防干預的客服關系。轉變原來醫(yī)院里短期疾病服務立場為養(yǎng)老機構為老人長期照護的服務立場；轉變原來醫(yī)護人員的單一角色為老人慢病干預、延緩衰老和機能衰退的健康管家的綜合角色，這些都是養(yǎng)老機構為老人提供服務價值的前提，也是市場化養(yǎng)老服務的基礎。

三、政府對養(yǎng)老機構人力資源崗位完善、優(yōu)化和培訓的補貼和支持

雖然我們在養(yǎng)老金、老年護理保險等方面制度性建設與發(fā)達國家有距離，雖然政府承擔對貧困等基本人群兜底職能，但對于大多數(shù)納稅退休的老年人群來說他們需要的有尊嚴的，包括社會心理和精神慰藉在內的養(yǎng)老服務需要各種不同崗位的專業(yè)服務人員，這也是政府責無旁貸的工作，養(yǎng)老政策的民心工程在于通過社會化機制有能力提供一大批合格的受社會尊重的為老服務人才。但今天我們看到政府主導下的各類短期培訓和各類證書以及花掉的財力并沒有改善今天為老服務人力和技能短缺、服務不到位不科學的窘境，而政府利用養(yǎng)老機構資源，通過促進院企結合、醫(yī)養(yǎng)結合來建立崗位培訓和崗位督導的購買服務則會取得事半功倍的效果。政府對養(yǎng)老機構的營運補貼如能嚴格規(guī)定一定比例放在人力資源的薪酬、培訓績效和服務比例上，相信會對行業(yè)的健康發(fā)展起到關鍵作用。